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【連載・働き方改革/株式会社えがお】業務の効率化と生産性アップで残業ゼロへ すべての社員が活躍できる環境づくり

【連載・働き方改革/株式会社えがお】業務の効率化と生産性アップで残業ゼロへ すべての社員が活躍できる環境づくり

昨今、盛んに叫ばれる「働き方改革」。本連載では、熊本県内の企業における労働環境の改善や、労働者のキャリアアップを促進する企業を紹介。従業員満足度の向上や、業務効率化の取り組みを紹介していきます。
第2回の本稿では、健康食品の通信販売分野で全国トップクラスの売上を誇る株式会社えがおの人財開発部長 中村義明氏(以下、中村部長)に、同社が取り組む働き方改革についてお伺いしました。(聞き手:株式会社パーソナル・マネジメント 桝永健夫)

社員が成長できる環境づくり

―働き方改革に積極的に取り組んでいらっしゃいますね。

中村部長 当社では 「人の成長=企業の成長、100年先も輝き続ける企業づくり」という長期的ビジョンを見据えています。会社の成長には社員の成長が欠かせません。性別や境遇に関係なく社員が活躍できるよう、働く環境を整えることが私たちの役割だと思っています。熊本でも一流の仕事や暮らしができる環境づくりにチャレンジしています。

­―そのひとつとして、残業ゼロに取り組まれていると伺いました。

中村部長 段階的に残業時間を減らし、7月にはゼロを目指しています。昨年の始めから執務室の入室制限を行っています。朝は始業20分前にしか執務室に入室できませんし、終業の18時には退出するよう指示しています。17時30分位になると社員同士で声を掛け合い、終業前にはPCの電源を落とせるようにしています。

また金曜午後は「えがおプレミアムフライデー」として会議・来客を極力入れないよう呼びかけ、半日有給休暇を取りやすくしました。結果的には、昨年9月時点で22時間だった月間平均残業時間が、直近では5時間弱にまで減りました。当然ですが、仕事の持ち帰りも禁じています。「何事も徹底する」社風ですから!
できるだけ時代を先取りして、熊本の中でもトップを走っていきたいと思っています。

目的は「残業ゼロ」ではなく「仕事の質」を高めること

­―社員のみなさんの反応はいかがでしたか。

中村部長 社員には戸惑いがあったと思います。「こんなに仕事があるのに何で帰らないといけないのか」「残業代はいらないから仕事をさせて欲しい」とか(笑)。
徐々に慣れてきて、どうしたら仕事の効率化が図れるかを社員自身が考えるようになりました。残業が当たり前という感覚は既に無くなっていますね。自分はもちろん仲間も残業しなくて済むように、相手を思いやることができるようになったと思います。会議も1時間と決まっていたら1時間だらだらやるのではなくて、早く決めて終わらせようという雰囲気になりましたね。

­―コールセンターに関しても同じでしょうか。

中村部長 お客様対応で若干残業が発生することがありますが、対応以外の業務で残業することは基本的にありません。また、全社員に有給休暇を取得するよう呼び掛けていますが、コールセンターの取得率は全社で最も高いです。シフトを組むときに有給休暇も組み込むので、計画的に取得できています。
残業ゼロが目的ではなく、仕事の効率性・生産性を上げて仕事の質を高めるというところが目的ですので、社員がそういう雰囲気になっているのは良い傾向だと思います。

業務の棚卸しとコミュニケーションの活発化でムダを排除

­―残業時間の削減のためにどんなことに取り組まれましたか。

中村部長 まず業務の棚卸しを行い、不要な業務を削減しました。例えば、思い切って重要度の低い業務をしないことにしたり、必要以上に作成していた資料や丁寧すぎるメールのやり取りなどを簡潔化しました。丁寧すぎるやり取りについては、社員同士のコミュニケーション強化が有効だろうと考え、昨年から「シャッフルランチ」という取組みを始めました。普段あまり話さないスタッフ同士で昼食を共にすることでコミュニケーションを取ることができ、仕事を進めやすくなったという声も上がっています。

­―残業削減によってなにか問題点などありましたか?

中村部長 残業代が人によっては生活給になっていたというケースですね。これについては昨年9~12月の間、急激に残業を減らしたのですが、減らした残業代の一部を賞与に上乗せして平等に還元しました。また、係長以下の非管理職に業務手当として支給していたみなし残業手当を基本給に組み入れました。残業を削減したことで経費も削減されましたので、その分を社員へ還元しようと給与体系も変えたことで、残業して給与を稼ぐという発想が薄れてきたことも残業時間の削減につながっていると実感しています。

女性活躍推進宣言と、女性が活躍できる職場づくり

­―御社では女性社員比率が高いとお聞きしました。

中村部長 従業員の約8割が女性で、その多くが子育てをしながら仕事をしていますので、女性が安心して働ける職場環境整備が以前からの課題でした。
人それぞれ働き方が違いますから、そういった多様性をできる限り受け入れたいと考えています。また、女性比率が高いわりに、女性管理職比率がまだ30%以下であることが今後の課題だと思っています。一般的には高いのかもしれませんが女性リーダーの育成というところも会社として考えています。

­―そのほか、女性に対する支援はありますか?

中村部長 2014年に新社屋を建設する際、事業所内に保育園を設け、現在では約30名のお子さんをお預かりしています。これも手狭になってきましたので、来春に少し広めの保育園を会社の近くに建設する予定です。
また昨年は、春・夏・冬休みに合わせて小学生を対象とした社内学童も開設しました。働く上での不安や悩みなど、従業員の声をもとに実現した取り組みです。

­―子供さんのいらっしゃる方にとっては、とても有難い環境ですよね。

中村部長 そうですね、昨年から「ひとり親支援プロジェクト」も始動し、最近ではひとり親の方が県外から移住して当社で勤務されるケースも出てきました。借り上げ社宅の提供やひとり親相談窓口の設置など、様々な支援を行っています。

また、当社では「選任社員制度」というものを設けています。正社員とパートの間くらいの働き方ができる制度で、基本的に残業が無く、短時間勤務が可能でありながら、月給制かつ賞与もあります。パートとして一定の期間勤務すると選任社員になることができ、さらに希望する人は正社員を目指すこともできますよ。意識の高い方が多く、正社員にチャレンジするスタッフも今後増えていく見込みです。

日本一良い会社をつくるために

­―この働き方改革を通して、会社としてスタッフのみなさんへ求めていることはありますか?

中村部長 できれば、自分を高めるための時間に使って欲しいと思っています。例えば、資格取得のため学校に通ったり、早く家に帰って他社の通販番組を見て研究するのもよいでしょう。本社地下にあるトレーニングルームの利用者も増えています。健康増進とストレス発散にもつながるでしょう。
心に余裕があれば、いろんな事に関心が向けられると思います。それを仕事に活かして、さらに新しい価値を生み出すことに繋げてもらえると良いですね。

―様々な研修も行われているとお聞きしました。

中村部長 「えがお大学院」や社長自ら社員と学び志を共有する「社長志塾」など、スキルアップの環境も整っています。また最近では、外部講師を招いて係長以上を対象としたコーチングの研修を行いました。古典の勉強会などもありますよ。弊社が大切にしている考え方とも一致するところがあって、腑に落ちやすく人間力を高めるために有益な時間だと考えています。

社員が中心になって活動している「日本一良い会社を創る委員会」でもセミナーやイベントを企画しており、先日は若手女性向けにライフプランセミナーを開催し好評でした。
この委員会は管理職が関わることができず、自らやりたいと立候補した社員が自分たちで企画・運営しています。

―管理職が関わらないという点には、何か意図があるのでしょうか?

中村部長 よりよい会社を作っていくために、全員が積極的に参画して欲しいという思いがあります。これから自分たちの会社をどう作っていくか、自分事として考え行動して頂きたい。熊本に貢献する会社であり続けられるよう社員一人ひとりがチャレンジし、活躍できる環境を作っていきたいですね。

―働き方改革と言うと、従業員の働く環境を良くしようというところに囚われがちですが、働き方を変えることによって個人が成長し、さらには会社の発展に繋がるのですね。

中村部長 取り組みを始めたばかりですので目に見えた成果はまだ多くはありませんが、将来的には更なる会社の成長につながると信じています。誰もが働きやすい会社の先に、日本一良い会社が見えてくると思います。

―貴重なお話をありがとうございました。

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