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【連載・働き方改革/株式会社ハイコム】環境整備と評価システムの充実でモチベーションアップ! 株式会社ハイコムが取り組む働き方改革とは

【連載・働き方改革/株式会社ハイコム】環境整備と評価システムの充実でモチベーションアップ! 株式会社ハイコムが取り組む働き方改革とは

昨今、盛んに叫ばれる「働き方改革」。本連載では、熊本県内の企業の、労働環境の改善や労働者のキャリアアップを促進する企業を紹介。従業員満足度の向上や、業務効率化の取り組みを紹介していきます。
初回の本稿では、通信や不動産など6事業を展開するハイコムグループの甲斐文祥副社長(以下、甲斐副社長)に、同社が取り組む働き方改革について聞きました。(聞き手:株式会社パーソナル・マネジメント社長桝永健夫)

「サンクス休暇」でサービス業にもまとまった休みを

―世の中で「働き方改革」が叫ばれる中、御社ではどのような取り組みをされているのでしょうか?

甲斐副社長 当社では、創業当初より「人こそ全て」というポリシーを掲げています。このポリシーのもと、人財(人材)の育成・教育には時間と労力をかけています。従業員が働きやすい環境を作ることも大切ですので、さまざまな制度を導入しています。

―「サンクス休暇制度」を導入なさっているとお聞きしました。どういった制度なのでしょうか?

甲斐副社長 年間6日間、もしくは半期ごとに3日間の連続休暇を、従業員が選んで取得できるという制度です。当社はサービス業ですので、固定で土日が休みとは限りません。その代わりという訳ではありませんが、まとまった休みが取得できるようにしています。そこに通常の休みを組み合わせて海外旅行にいく社員もいますよ。現場からは「まとまった休みが欲しい」という声が上がっており、計画的に取得できるよう現場単位で管理職がマネジメントしています。

―「サンクス休暇」取得の条件はありますか?

甲斐副社長 入社から6カ月が経過していれば、誰でも無条件で取得できます。

―では、入社6カ月後には有給休暇が10日間、加えてサンクス休暇が6日間つくというわけですね。年次休暇は合計何日間になるのでしょうか?

甲斐副社長 サンクス休暇をあわせて107日間(一部の法人については105日間)プラス有給休暇となります。

―サービス業が主体の企業としては多いように見受けられます。

甲斐副社長 そうだと思います。実は今年度、通信事業においては104日から107日へ、その他事業においては104日から105日に休暇数を増やしましたいわゆる「ワークライフバランス」を大切にする従業員も増えているので、しっかり休みが取れるように経営面でも努力しているところです。仕事にはメリハリが大切です。しっかり休んでもらった上で、しっかり働いてもらう。これこそが良い労使関係だと考えています。

育児休暇後の時短勤務期間を延長

―子育て支援も充実しているとお伺いしました。

甲斐副社長 当社は比較的女性が多い職場です。彼女たちの出産・育児をサポートしようと、子育てサポート制度を導入しました。産休や育休後に復帰しやすいように、時短勤務を選択できるようにしています。実際に導入したところ、業務への影響は、ほとんどありませんでした。こうした結果を受け、子供が、前からは4歳までに延長しました。人数の多い大型店舗では、1つの職場に複数人時短勤務がいても、支障なく営業できています。この制度は、今後も手厚くしていきたいと考えています。

レクレーションや部活動でコミュニケーションを促進

―その他、社内でのレクレーションやバーベキューなども開催されているそうですね。

甲斐副社長 事業や店舗を分けることなく、グループ全体で関係性を構築できるよう取り組んでいます。南阿蘇村にあるハイコムウォータ―の工場で開催した「あか牛バーベキュー」は大変好評でした。グループの社員同士の横のつながりが強固になるというメリットが確認できていますので、今後は開催頻度を増やしていきたいと考えています。

―事業間の連携を強く意識されていますね。

甲斐副社長 今年4月入社の新入社員は入社日、自分が配属される会社以外の事業も含め、全事業の拠点をバスに乗って見学しました。視野を広げる意味で、大きな効果があったと実感しています。業務中はなかなか他の事業と関わりが持てませんので、今後は定期的に開催し、全社員にこうした機会を提供できればと考えています。

―社内で部活動も組織されていますね。

甲斐副社長 現在社内には、野球、フットサル、アスリートクラブの3つの部活が存在します。社員には好きなことに取り組んでもらいたいので、基本的には承認するようにしています。

積立型の企業年金制度は従業員の6割が利用

―福利厚生面での取り組みはございますか。

甲斐副社長 今年から「選択制確定給付企業年金制度」を導入しました。これは、給与と賞与の中から本人が希望する金額を積み立て、退職時に支払う制度です。わずかですが、会社からも積み立てています。これにより、間接的に所得税や社会保険料なども安くなりますし、自分で積み立てるよりメリットが大きい制度です。

―利用されている方はどのくらいいらっしゃいますか?

甲斐副社長 約6割の従業員が利用しています。皆さん、個人の事情に合わせてさまざまな金額で設定しています。パートさんもこの制度を使って、扶養の範囲内の給与を受け取り、残りを将来のために積み立てるなどして活用してもらっています。

平均年齢は29歳で定着率も向上

―さまざまな取り組みをなさっている印象です。ところで従業員の定着率はいかがでしょうか?

甲斐副社長 当社では事業拡大と共に採用を進めており、新卒採用を重視した人員構成になっています。今年度までの3年間で、48人が入社し、同期間の退職者は4人です。平均年齢29歳で若い社員が多いため、育休もそうですが、世代に合わせた制度を整えています。

―離職率は8%ほどですね。サービス業としては、非常に少ない数字ではないでしょうか。

甲斐副社長 定着率向上には力を入れてきました。人を大事にして、育てることが企業の成長につながると考えています。中途入社の社員でも、それまでの経験やキャリアによって、能力やマナーの基準にばらつきがあります。そのため、一定の人数が入社するごとに研修を実施。制度を充実させるだけでなく、時間外労働の削減など労務的な取り組みも進めてきました。モバイルの店舗では、月5時間ほどにまで残業時間を短縮することができました。

評価制度の整備がモチベーション向上へ繋がる

―社員のモチベーション向上にもつながっているのでしょうか。

甲斐副社長 そうなるよう、評価制度は充実させています。営業や店舗の従業員は数字で評価し表彰していますが、生産部門や総務部門では可視化しにくいのが現状です。この課題を克服しようと、当社では小集団活動という取り組みを進めています。工場では、月に一度会議を開いていますが、その際に小集団を作り、作業効率化や安全対策など、現場でしかわからないような提案を稟議し、採用されたらすぐに実施しています。例えば、工場の照明の位置を変えることで作業効率が劇的に向上したケースもあります。こういった、現場レベルでのアイディアをスピーディーに生かすことで、モチベーションも上がりますし、年に一度ので部門の表彰をしています。

―営業成績以外の評価も大切ですね。

甲斐副社長 モバイル事業では、現場コンテストも実施しています。販売実績だけでなく、お客様満足度を計測するアンケートも、一人一人数字を出しています。結果に応じ、粗利のうち数パーセントを分配し、ミニボーナスとして支給しています。販売部門のモチベーションは上がりますし、コミュニケーションやチームワークも上手くいくという、好循環が生まれています。

―環境の整備と、評価システムの充実。それらにより、モチベーションの向上と働きやすい労働環境が実現できているのですね。本日は貴重なお話、ありがとうございました。

甲斐副社長 ありがとうございました。

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